こんにちは。Naobirdです。
最近、営業先の方と話す機会があり、話題が「定着率が低いと感じる職場について」の内容でもちきりだったので、今回こちらをテーマに考察していこうと思います。
離職が止まらない事情
離職してきた立場の私の目線と、過去、離職していった同僚から聞いた「転職する理由」についてを下記に記載した。
ポジティブ寄りの意見（会社側からすると身勝手な話）
しかし、自分の人生をポジティブに設計して前を向いている人に下記のような考え方の人はいる
・この会社で得られる技術を獲得したら次の転職先に進もう
→もう、この会社に居ても、新しい学びが少なくなってしまった
・将来のためのステップアップとして、仕事で得られた技術と経験を元に、
専門的にやっている他の企業を見つけたので、転職して自分の人生を好転させる
様々な理由で不満を持ってしまった人の意見（どちらかというと、この理由が多い）
離職者の理由に会社側で改善ができる部分があれば、改善できる内容も散在している
・自分にこの仕事自体が合ってない（自分の能力が足りず、不向きだった）
・給料が思ったよりも年々上がっていかないのが不満
・年々、自分に対しての要求がめんどくさくなっている
・会社自体の成長の鈍さと、業界の将来性を考えた上での転職
働く理由は様々だし、同じ理由で働いている人は誰一人いない。人生設計、体調、人間関係、人それぞれ感じ方、考え方は違う。離職する理由も人それぞれ…。
しかし、企業側としての課題も、対応する内容は企業それぞれである。向き合えるかどうかも事情に寄って向き合えない内容もあるのでそれぞれ。
技術継承が定着しない最も大きな原因
離職されて一番企業側が困ること。それが、専門的な知識に依存した顧客対応や、技術・知識をその人間に依存していて、その人がいるから受注に繋がっている場合、その中心人物が離職することになった時、継承・引継ぎが困難になってしまう事
円満退職の場合は、退職された後でも聞く時間が取れれば確認することはできるが、最悪な対応で離職になってしまった時、「人間関係のもつれ」での退職は、後々で大きな問題になりかねない。
どちらにせよ、「継承する」時に起こってしまう定着しない問題について、焦点を当てて記載したのが下記の内容です。
誰も自分の仕事を理解してくれていない
技術継承が出来ない現場に一番多い要因の一つが、この「誰も自分の仕事を理解してくれていない」といったマインドワードを、「教える側」「教わる側」から耳にします。
このワードが挙がる要因として、
・「理解して欲しい現場」の視点と、「作業してもらっている依頼側」の視点
・現状の労働環境に対しての視座・価値観のズレ
が挙げられます。
まずは、お互い「作業現場と依頼側の事情を理解する姿勢」を持つこと。
課題を解決しようと向き合ってない状態では、建設的な話し合いの場は、まず作れないですよね…。
課題が「技術継承が出来ない」に対して深堀りするなら、下記の項目が必要です
・技術継承に関する考えやアイデアを具体的に話し合うと、なかなか議論ばかりで進まないため、継承すべき内容を箇条書きで紙面（データ）にまとめます。
・箇条書きにした内容を実際の現場で確認し、「作業を依頼する側」と「指示通りに動く現場」で、スムーズに指示が実行されるかを検証する時間が必要です。現場に伝わっているかどうかは重要なポイントです。
・技術継承する内容を言語化し、注意事項や手順ごとに注記して、丁寧な説明資料を作成します。その作業に至るために必要な前工程や後工程の加工先の作業など、背景となる情報も含めて文章化します。
・技術継承が達成した後の処遇についても言及し、昇給など未来に向けたモチベーションを確保します。
目線を変える
マインドセットするためにいきなりですが、
積み上がっていかないブロックの積み上げ作業は疲れませんか？
この時点では何の話だかさっぱりだと思います。
下記図を見てください。技術継承・人材の成長とは何かを考えてみてください。
一番下のブロックを上に移動し、積み上げて
一番下のブロックを上に移動し、積み上げて
一番下のブロックを上に移動し、積み上げて… 結局、ぐるぐると、上下を入れ替えているだけ。
意図的に現場を知るために一周させる必要はありますが、一周させた後で、
「この会社では成長させてもらった」
「もう、この会社で学ぶものはない」
上記のような退職するためのフレーズを出すために教育しているのではないと思います。
教育するときに必要なのは、教わる側と、教える側とで、教わった後の将来ビジョンを共有しておくことが必要です。
会社側として戦力として残ってもらうために教育をしているので、お互いにミスマッチが起きてしまうのであれば、教える対象の人選は、考えましょう！
課題を深堀って課題を細分化する必要性
結局は・・・
課題と一言でいうと、人それぞれですが、言語化して単語のブロックで考えると、そこまでブロックの種類は多くない。
安全の保障
・セーフティー基準（最低限のプライベートを確保できる基準）
相手の理解
・人生設計の基準軸についての確認は必要
→成長性を求めているのか？
→安定性を求めているのか？
→惰性で変化が起きない生活リズムを求めているのか？
・人生の将来ビジョンに興味・関心／受け入れられなくても理解を示しているか？
・生活基準の満足する状態について会話をしているのか？
会社の将来性についての視座
・会社の限界値を算出された後で、返答する答えを持っているか？
・会社の未来についての夢を、社員自身に対して関係している給料や待遇の部分まで、
ビジョンとして、現実性を実感できる所まで夢（ビジョン）を語れているのか？
受注、給料、販売している商品、もろもろを細分化して人件費を算出すると、その会社の限界点は算出できる。会社の将来性に疑問を持た時に、中堅になれば算出は出来てしまう事が多い。
会社の将来性についてや夢を語ることは、社員にとって人生の時間を消費する価値があるか？判断する内容になるので、語れていないのであれば、社員自身に関わる実現性のある内容で語ると、社員の姿勢も変わってくるかもしれません。
まずは、社員を同じ人間として、相手の夢や考えを聞いたりしてみるのも手だと思います。
今後、下記の内容でも記事を書こうと思っていますので、記事を書いた時には、リンクを随時張っていきます。
